CONTROLEREN OF MOTIVEREN

De resultaten komen onder druk te staan, resources worden geschrapt en verwachting naar resultaat loopt omhoog. Als leidinggevende schiet je dan al snel in de controle modus. Medewerkers moeten steeds nauwkeuriger verantwoording afleggen over wat er gebeurt. Hoe is dat bij jullie? Wat vraagt dat van jou, je mensen, de organisatie?

Uren worden er besteed aan controle en beheersing. Naast de verspilling van geld, verspelen leidinggevende en management de betrokkenheid van mensen. En dat maakt ruimte voor bergen frustratie. Als een medewerker de controle en beheers taken niet nakomt, wacht hem een uitbrander van de leidinggevende. Want die wordt op zijn beurt ook weer afgerekend op het aanleveren van de beheersgegevens. In een poging de controle terug te winnen maakt de in aanvang intrinsieke motivatie van medewerkers, om iets moois te maken, plaats voor de extrinsieke motivatie. Ze handelen alleen nog om geen commentaar uit te lokken.

En op zich weten we het wel. Je moet mensen ruimte geven. Je moet ze verantwoordelijkheid geven. Dan raken mensen gemotiveerd. En toch is het heel moeilijk niet in de valkuil te stappen om in de controle modus terecht te komen. Tenslotte wordt er van jezelf als leidinggevende, manager of directeur/eigenaar ook verwacht dat je resultaten boekt tegen de stroom in.


Motivatie


Motivatie is een lastig ding. Motivatie zorgt ervoor dat iemand wordt aangezet tot actie. Zolang een medewerker goed werk laat zien, ben je als leidinggevende vaak wel over de medewerker te spreken. Anders wordt het wanneer de motivatie van een medewerker beneden peil is. De prestaties zijn dan ook beneden peil of gaan achteruit.
En daar zit nou net het punt. Want je wilt graag actie zien bij medewerkers. Je wilt graag mensen die meewerken aan verbetering, met ideeën komen en gezamenlijk werken aan een doel dat hoger ligt dan voorheen.

Controle


Is controle dan slecht? Natuurlijk niet. Onderdeel van leidinggeven is dat je controleert en bijstuurt. Je gebruikt daarvoor zowel je eigen waarnemingen als die van anderen. Ook systemen geven output om te controleren. Als leidinggevende kun je op veel verschillende manieren controleren. Dat is ook meteen een valkuil: je kunt niet alles controleren. Een negatief effect van te veel controle is bovendien dat je medewerkers geen enkele vrijheid meer ervaren in hun functioneren. Dat heeft dus een nadelige invloed op hun motivatie.

Balans


Het is dus zoeken naar een balans tussen motiveren en controleren. Dat hoeft niet alleen de taak van de leidinggevende te zijn. Ook dat kun je samen met je medewerkers doen. Op die manier breng je het inregelen van de controle weer aan de motiverende kant. Stel dus gezamenlijk de doelen en zorg voor duidelijkheid in wat er wordt verwacht. Op die manier is vooraf helder waaraan moet worden voldaan.


Een aantal vragen die je kunt stellen om medewerking te krijgen in het stellen van de te controleren doelen zijn:

  • Wat zou er moeten veranderen, zodat het juiste resultaat of effect ontstaat?
  • Wat zou jij kunnen doen om dat te realiseren?
  • Wat zou het eerste zijn dat moet veranderen om de goede weg in te slaan?
  • Hoe ga je de voortgang bewaken?
  • Zodra de gewenste voortgang uitblijft, wat zou je dan allemaal kunnen doen om zaken in de gewenste richting te veranderen?

Bron: www.hrbase.nl

CONTACT

Adres
Postbus 555
2280 AN Rijswijk.
Contact
T 070 3967396
E info@swintconsulting.nl
Overig
KvK: 27259578
Btw: NL058784901B01